Las nuevas apuestas para atraer al mejor talento

Si en el mundo de los negocios la única constante es el cambio: ¿Por qué nos aferramos a las formas de trabajo del siglo pasado?

En su afán por crecer y competir, las empresas libran una lucha constante por el mejor talento; talento que, por cierto, tiene otras necesidades y exige nuevas formas de trabajo.

¿Qué están haciendo las organizaciones para adaptarse a los cambios y demandas de las nuevas generaciones?

Aquí exploraremos algunas estrategias que respondan a esta pregunta.

La primera es la creación de nuevos esquemas laborales. No todos tus colaboradores caben en la caja de lunes a viernes de 9:00 a 6:00. Quizá alguno sea más eficiente en otro horario, o bien pueda trabajar contigo por proyecto. En Estados Unidos, ya más del 40 por ciento de la fuerza laboral es freelancer.

También podrías ayudarlos a que se vuelvan un company of one, como lo menciona Paul Jarvis. Y es que, cuando eres dueño de un negocio, además de los resultados de la empresa y su crecimiento, compartes la responsabilidad por tus colaboradores, sus familias, sus hipotecas y las colegiaturas de sus hijos.

Jarvis ofrece múltiples casos sobre cómo este tipo de esquemas pueden generar grandes retornos profesionales y personales.

Eso nos lleva a otra recomendación: mejorar la calidad de vida de los colaboradores.

Un ambiente laboral sano ayuda a cada persona a sacar lo mejor de sí, generando un impacto que trasciende los muros de la empresa.

Algunas buenas prácticas al respecto son:

Una cuarta y última recomendación es enfocarte más en la inteligencia emocional. Entender las motivaciones y prioridades de tus colaboradores te ayudará a crear equipos de alto desempeño. En este sentido, existen tecnologías que, en minutos, arrojan una radiografía de la inteligencia emocional de colaboradores, líderes y departamentos enteros.

En México, empresas como Orange Investments, que tiene oficinas en Monterrey, Ciudad de México y Querétaro, han sido pioneras en la creación y adopción de estas buenas prácticas.

Por ejemplo, hemos implementado programas que otorgan bonos por paternidad y nupcias, así como licencias con goce de sueldo de cuatro meses para mamás y 20 días para papás.

Sus colaboradores también gozan de cinco semanas de vacaciones desde su primer día laboral, además de esquemas de trabajo y horarios flexibles.

También hemos adoptado métricas de la metodología de OKRs (ver el libro Measure what Matters de John Doerr) para hacer más eficiente la comunicación de los objetivos de negocios entre todo el personal.

En fin, necesitamos abandonar el pensamiento de: “es que así lo hemos hecho siempre y funciona”. Quizá aún funcione, pero no por mucho. Y no tenemos que ir tan lejos para presenciar estos programas: en México, hoy ya tenemos casos de éxito con empresas que se han atrevido a dar el primer paso.